O Desafio da gestão de pessoas no foodservice
O setor de bares, restaurantes e fast food enfrenta desafios já conhecidos, mas que se agravaram e ganharam ainda mais relevância nos últimos anos. A alta rotatividade de pessoal — historicamente comum nesse segmento — atingiu níveis que não víamos há mais de uma década. Com um mercado mais competitivo do que nunca , manter as práticas de sempre já não gera os resultados necessários.
Buscamos apresentar aqui estratégias eficazes para os gestores das equipes e das operações.
A Ineficácia do modelo tradicional Historicamente, as empresas, incluindo as do foodservice, usam recompensas de médio e longo prazo. Exemplos são progressões de carreira e bônus anuais. Essas eram estratégias adequadas para um mundo semianalógico, onde as coisas demoravam o seu tempo justo.
Contudo, o mundo no qual cresceram as novas gerações, os tempos são mais rápidos e as expectativas são diferentes. Criados pela tecnologia, os profissionais da geração Z são o reflexo de uma mudança de paradigma profunda: hoje o mundo está a sua disposição quando você quiser, como você quiser. É flexível, é customizado, é instantâneo.
E isso muda a forma como os incentivos são encarados.
Recompensas imediatas: a teoria do desconto temporal
Um conceito antigo da psicologia dos incentivos ganha uma nova importância neste mundo novo: o desconto temporal. Inicialmente postulada por Skinner, esta teoria mostra que o ser humano valoriza muito mais uma recompensa agora, do que uma recompensa no futuro – mesmo quando ela tem exatamente o mesmo valor monetário.
Mas o que significa isso no contexto da operação do seu salão?
Significa que existe uma oportunidade para engajar mais o seu time através de estratégias de recompensa imediata na operação do dia a dia do seu negócio. Estas, além de manter a equipe engajada, vão permitir que trabalhar no seu restaurante se distinga positivamente de outras oportunidades de trabalho. Em vez de depender de avaliações anuais ou pagamentos mensais, que sofrem com o desconto temporal, gestores podem usar sistemas de reconhecimento e recompensa instantâneos. Isso inclui elogiar publicamente um colaborador por um bom atendimento ou uma iniciativa proativa no momento em que acontece. Um simples “muito obrigado” ou um destaque em um mural pode motivar muito.
Outras formas são benefícios flexíveis e pagamento sob demanda. Permitir acesso imediato ao salário pelos dias trabalhados, gorjetas e horas extras cria um ciclo de feedback positivo e instantâneo. Isso está alinhado à tendência de Remuneração 2.0 . A gamificação também ajuda, com sistemas de pontuação, distintivos ou rankings que recompensam o desempenho de forma contínua e visível. Essa estratégia estimula a competição saudável e o engajamento intrínseco.
Estudos em neurociência comportamental confirmam isso. O cérebro reage mais intensamente a recompensas presentes. Por exemplo, para um funcionário de restaurante, receber os seus R$50 no fim do turno pode motivar mais que um aumento salarial no fim do mês. A gratificação instantânea ativa os centros de recompensa cerebrais, reforçando comportamentos desejados de forma mais eficaz.
Para gestores de foodservice, entender o desconto temporal é crucial. Não se trata de ignorar planos de longo prazo, mas de complementá-los. Incentive com gratificação imediata, alinhando-se à forma como o cérebro processa recompensas. Isso pode incluir pagamentos diários ou semanais, reconhecimento imediato em um leaderboard, ou benefícios gamificados que vão sendo disponibilizados com os comportamentos corretos. O segredo é criar um sistema de recompensas justo, alcançável e com retorno rápido.
Autonomia e empoderamento: a teoria da autodeterminação
Além das recompensas imediatas, a autonomia é fundamental para o engajamento e a motivação. A Teoria da Autodeterminação (TAD), de Edward Deci e Richard Ryan, explica isso. A TAD diz que temos três necessidades psicológicas: autonomia (controle sobre as ações), competência (sentimento de eficácia) e relacionamento (conexão com outros). Satisfazer essas necessidades é um requerimento essencial para conseguir motivação intrínseca e bem-estar.
No foodservice, onde não é possível dar-nos ao luxo de implementar as políticas de trabalho flexíveis que se tornaram tão proeminentes desde a pandemia como os horários flexíveis, ou o home office, dar autonomia pode parecer difícil. Mas é justamente nesses ambientes que o impacto pode ser maior. Autonomia não significa anarquia; significa tomar pequenas decisões sobre as próprias tarefas e responsabilidades. Muitas vezes são coisas simples que farão a diferença.
Um exemplo interessante é o de uma cadeia de restaurantes de luxo com presença em todos os países da américa do sul. A rede implementou como benefício a liberação da vestimenta dos funcionários. Em poucos meses, esse se tornou o benefício mais valorizado e estimado pelos colaboradores. Pelo simples gesto de poder escolher algo tão simples como os próprios sapatos.
É justamente na autonomia que novas formas de trabalho mostram a sua excelência no domínio da tecnologia e dos incentivos. Fazer Uber ou entregas, uma alternativa real para muitos dos profissionais do foodservice, representa um nível de autonomia magistral: o motorista escolhe não apenas quando trabalhar, mas também escolhe quando receber.
Para gestores de foodservice, investir na autonomia da equipe traz benefícios estratégicos. Colaboradores com senso de controle são mais dedicados e superam expectativas. A autonomia, especialmente no acesso aos pagamentos, cria um ambiente de trabalho mais satisfatório, reduzindo a busca por novas oportunidades.
Estratégias práticas para gestores: inovando na gestão de pessoas Ao usar recompensas imediatas, gestores de foodservice criam um ambiente onde esforço e desempenho são valorizados. Isso fortalece a cultura organizacional e incentiva a equipe a manter alta produtividade e engajamento. Essa abordagem, junto com a compreensão do desconto temporal e da Teoria da Autodeterminação, é um avanço crucial para equipes mais resilientes e motivadas em um setor desafiador.
Para gestores de foodservice, implementar recompensas imediatas e autonomia exige uma abordagem estratégica. As seguintes diretrizes práticas ajudam a transformar a motivação e o engajamento das equipes.
1. Prepare profissionais para autonomia Ofereça programas de capacitação que vão além das habilidades técnicas. Foque em competências comportamentais, como comunicação eficaz, resolução de problemas e liderança. Isso aumenta a percepção de competência dos colaboradores e os prepara para mais autonomia.
2. Crie um sistema de feedback contínuo e construtivo Implemente uma cultura de feedback regular. Gestores devem dar retornos claros e específicos sobre o desempenho, incluindo pontos fortes e áreas de melhoria. O feedback imediato é uma ferramenta poderosa de recompensa e orientação, alinhada à agilidade do setor.
3. Ofereça possibilidade de escolha A flexibilidade pode ser entregue em diversas dimensões, mas sem dúvida aquela que tem levado todo o protagonismo nos últimos tempos é a flexibilidade no acesso aos ganhos. O pagamento sob demanda, como a solução Quansa, permite o profissional acessar os seus ganhos logo após o turno – incluindo gorjetas e outros variáveis. Isso se alinha às tendências de Remuneração 2.0.
4. Utilize a tecnologia estrategicamente Ferramentas de gestão de equipes, aplicativos de comunicação interna e sistemas de gamificação podem ajudar. Eles implementam e monitoram essas estratégias, trazendo mais eficiência e transparência aos processos.
Ao adotar essas estratégias, gestores de foodservice melhoram a motivação e retenção de talentos. Eles também constroem equipes mais resilientes, produtivas e preparadas para os desafios do mercado. A mudança de um enfoque rígido e tradicional para um modelo que valoriza autonomia e recompensas imediatas é um investimento estratégico no capital humano, com retornos significativos a curto e longo prazo.
Construindo um futuro sustentável para o foodservice: a visão da Quansa O cenário atual do foodservice exige que gestores reavaliem as abordagens de motivação e gestão de pessoas. É crucial mudar o foco de promessas de longo prazo para um ambiente que promova autonomia, recompensas imediatas e reconhecimento do valor de cada colaborador.
Ao integrar o desconto temporal e a Teoria da Autodeterminação, redes e grupos de foodservice podem combater a alta rotatividade. Podem também construir equipes mais engajadas, produtivas e leais. Colaboradores valorizados, com autonomia e reconhecimento imediato, são a base para um negócio próspero e sustentável.
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